Artikel Kepemimpinan Pada Sebuah Perusahaan

Sebelum kita berbicara tentang kepemimpinan, kita harus bisa membedakan antara kepemimpinan dan kekuasaan. Kekuasan biasany terdiri atas banyak jenis sumber pengaruh. Sedangkan kepemimpinan lebih menekankan pada kemampuan menggunakan persuasi untuk mempengaruhi bawahannya. Setiap orang terlahir dengan bakat sebagai pemimpin. Tinggal bagaiman orang tersebut mampu atau tidak mengembangkan bakat kepemimpinan yang telah dimiliki sejak lahir tersebut. Seorang  pemimpin, terutama pemimpin sebuah perusahaan  pasti akan memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap orang yang dipimpinnya. Pengaruh kepemimpinan pada sebuah perusahaan bisa dilihat dari bagaimana sebuah perusahaan tersebut berjalan.

Seorang pemimpin pada sebuah perusahaan jugalah yang membentuk bagaimana suasana kerja serta karakter orang yang dipimpinnya dalam menjalankan tugasnya selama berada di kantor. Tidak heran bila biasanya karyawan baru pada sebuah perusahaan selalu diberi wejangan: pandai – pandailah membawa diri dan menyesuaikan dengan lingkungan kerja yang baru. Wejangan tersebut memang benar adanya. Karena pada dasarnya tidak ada perusahaan yang memiliki kesamaan dalam hal karakter kepemimpinan seorang pemimpin. Seorang pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan yang humble serta terbuka terhadap segala masukan serta hal – hal yang baru akan membuat sebuah perusahaan bisa berkembang dengan pesat bila dibandingkan dengan gaya kepemimpinan yang kaku, serta tertutup.

Pengaruh kepemimpinan pada sebuah perusahaan juga bisa dilihat dari karyawan yang bekerja pada perusahaan tersebut. Dari survey yang pernah dilakukan, turn over atau keluar masuknya karyawan pada sebuah perusahaan, 75% disebabkan oleh rasa tidak cocok dengan atasan mereka. Jadi bila kita menemui perusahaan yang memiliki karyawan yang telah bekerja disitu sampai puluhan tahun serta jumlahnya melebihi 50% dari jumlah karyawan disitu, maka kita bisa menarik kesimpulan bahwa pemimpin di perusahaan tersebut telah memberikan pengaruh yang positif terhadap suasana kerja.

Dalam menjalankan sebuah perusahaan, seorang pemimpin pasti memiliki gaya kepemimpinan yang khas. Seorang pemimpin yang profesional tentu tidak akan menggunakan gaya kepemimpinan yang kaku serta. Karena kepemimpinan memiliki pengaruh yang luar biasa pada sebuah perusahaan, maka tidak heran bila perusahaan – perusahaan besar telah memiliki jadwal yang rutin untuk mengikut sertakan karyawan mereka pada level top dan middle manajemen pada training – training kepemimpina dengan harapan para pemimpin di perusahaan tersebut bisa memiliki gaya kepemimpinan yang baik sehingga berdampak positif pada perusahaan

sumber : munir.students.perbanas.ac.id

Kepemimpinan dan Pengambilan Keputusan

Download PPT tentang Kepemimpinan :

1. kepemimpinan dan pemimpin
2. pendekatan kepemimpinan
3. gaya kepemimpinan
4. 14 komponen kepemimpinan (Deming)
5. konsep pengambilan keputusan
6. analisis SWOT
7. tipe dan jenis pengambilan keputusan
8. teknik pengambilan keputusan
9. diagram pohon keputusan
10. pengambilan keputusan dengan penetapan sasaran

Gaya Kepemimpinan

Deserter
Pendekatan gaya manajemen tipe ini adalah suka mengabaikan masalah, mencuci tangan, tidak mau bertanggung jawaba atau istilah kerennya adalah laisser-faire. Tipe gaya ini mengabaikan berbagai keterlibatan atau intervensi yang dapat menjadikan situasi dianggap sulit atau rumit. Sikapnya selalu mencoba netral terhadap apa yang terjadi di keseharian, mencari jalan untuk menghindar dari aturan yang dianggap menyulitkan. Polanya adalah mencoba tetap menyelaraskan antara atasan dan bawahan, menghindari perubahan perencanaan. Pola yang tampak secara manajerial adalah defensif, misalkan ada kebijakan yang menyulitkan bawahan maka ia mengatakan saya hanya menjalankan perintah, kebijakan dari atasan. Bukan berarti pola seperti ini buruk, deserter hanya berupaya menjaga keadaan status-quo dan menghindari perubahan drastis atau “guncangan dalam manajemen”.

Bureucratic
Pendekatan gaya manajemen ini adalah prosedural, berdasarkan aturan atau tata pelaksanaan, menerima dengan tulus hirarki kewenangan dan menggunakan komunikasi sangat formal dalam bersikap. Skor yang tinggi berarti sistematik. Fungsi dan peran birokrat akan sangat optimal pada situasi yang terstruktur dengan pola prosedur yang jelas meskipun dapat saja prosedur yang ada sebenarnya rumit, namun birokrat akan tetap tenang menghadapi sistem yang ada. Birokrat berpegang pada sistem, gaya manajemen seperti ini tampak seperti otokrat, kaku dan dapat membosankan bagi orang-orang yang fleksibel.

Missionary
Bisa jadi fakultas psikologi UI menerjemahkan menjadi pemurah hati adalah istilah yang paling cocok, karena pendekatan gaya manajemen seperti ini adalah menggunakan unsur afektif yang sangat kental. Missionary berupaya mendorong situasi positif dalam manajemen dengan memberikan kandungan sensitivitas, kepedulian dan hal-hal yang mungkin dianggap penting untuk meningkatkan kinerja melalui sentuhan emosi/perasaan. Model manajerial seperti ini berupaya menjaga orang lain termasuk bawahan pada situasi bahagia dalam situasi apapun. Perilaku mendorong atau mengajak menunjukkan bagian penting dari gaya yang ditunjukkan. Mengapa dikatakan kurang efektif gaya manajemen seperti ini adalah karena kurang ketersediaanya peluang konflik, berupaya tetap halus dalam bertindak dan kesulitan untuk menolak atau berkata tidak, padahal banyak pekerjaan perlu ketegasan dalam manajemen.

Developer
Gaya manajemen developer adalah sisi efektif dari gaya missionary. Tujuan dari gaya seperti ini adalah untuk bertindak secara profesional tanpa mengesampingkan aspek emosi. Bawahan diberikan kesempatan untuk memberikan ide, pandangan atau peran lebih dari kebijakan yang ada untuk mengembangkan potensi. Kontribusi diberikan dan perhatian untuk pengembangan pun diperhatikan. Skor tinggi memiliki keyakinan optimis tentang individu untuk bekerja dan menghasilkan. Sifat pendekatan berupa kolegial, bawahan sebagai partner bukan hanya sebagai “pembantu” dalam mengerjakan sesuatu. Gaya seperti ini senang untuk berbagi pengetahuan dan keahlian dan potensi bawahan dapat dioptimalkan.

Autocratic
Model pendekatan pengendalian dan pengarahan yang dianggap kurang efektif. Gaya seperti ini lebih perhatian hanya pada produktivitas dan hasil. Skor tinggi dianggap sebagai manajer yang formal, memberikan tugas ke bawahan berdasarkan instruksi dan mengawasi secara ketat proses yang terjadi. Kesalahan tidak bisa ditolerir, penyimpangan harus dihindari… yang penting jangan sampai salah dalam mengerjakan sesuatu. Kebijakan adalah urusan atasan sementara bawahan cukup melaksanakan apa yang harus dikerjakan tanpa ada alasan karena dianggap tidak perlu dan membuang waktu. Gaya ini meminimalisir komunikasi, membatasi terhadap apa yang perlu saja. Bawahan akan menganggap dingin atasan dengan gaya ini, terutama bagi mereka yang membutuhkan lebih dari sekadar tugas yang harus dikerjakan seperti dorongan akan pengakuan atau dukungan.

Benevolent Autocratic
Gaya ini dianggap efektif karena memberikan unsur komunikatif dalam melakukan gaya otokratik. Gaya ini masih mengandalkan instruksi dan intervensi. Skor tinggi dapat dilihat sebagai guru dalam memberi tugas, dimaana dapat memberikan instruksi dengan tidak menesampingkan komunikasi kepada bawahan secara lebih fleksibel. Pola yang dilakukan tidak meninggalkan bawahan dengan memberikan kesediaan untuk bertanya, membantu apabila ada hal yang dianggap salah atau menyimpang. Pola keseharian terstruktur dalam menentukan target kerja, produktivitas dan memberi perintah, tidak ragu memberikan hukuman namun bertindak adil dalam menyikapinya. Gaya ini dapat bekerjasama dengan baik namun menghindari hubungan keterdekatan antar personal.

Compromiser
Gaya ini mengandalkan tugas dan relasi yang seimbang, namun dianggap kurang efektif karena kesulitan mengintegrasikan antara tuntutan tugas dan hubungan. Gaya ini akan merasa kebingungan antara pengaturan tugas dan kebutuhan untuk berinteraksi. Dalam menghadapi tekanan, maka akan cenderung kompromi sehingga berbagai tujuan seringkali menyimpang, misalkan target waktu tidak kelar atau terjadi penyimpangan tujuan. Sensitivitas terhadap hubungan seringkali mengubah alasan terhadap tujuan semula.

Executive
Gaya ini dianggap efektif karena dapat mengelola dengan baik antara tugas dan hubungan. Model ini adalah sisi efektif dari gaya kompromis. Pola yang dilakukan dapat mengintegrasikan antara tugas dan hubungan dengan baik, mengelola dan memanfaatkan kedua aspek dengan sinergi yang optimal. Pendekatan ini dapat dikatakan sebagai pendekatan konsultatif, interaktif dan pemecah masalah. Pendekatan ini memanfaatkan eksplorasi terhadap berbagai sumber daya, keragaman informasi dan dapat memanfaatkan isu negatif menjadi dorongan untuk hasil yang lebih optimal. Gaya ini melibatkan tim dalam perencanaan dan mengambil kesimpulan. Komunikasi dilakukan terhadap bawahan untuk meningkatkan kualitas informasi yang dapat menjadikan keputusan lebih baik. Manajer dengan gaya seperti ini dapat dianggap sebagai motivator karena terbuka dengan berbagai hal baik yang mendukung atau menentang untuk mendapakan komitmen bersama.

Pemberian Kompensasi

A.           PENGERTIAN PEMBERIAN KOMPENSASI

Dalam kehidupan sehari-hari, manusia selalu melakukan berbagai macam aktivitas baik sendiri maupun bersama orang lain. Salah satu macam aktivitas manusia tersebut diwujudkan dalam suatu kegiatan yang disebut kerja. Aktivitas di dalam kerja mengandung suatu unsur kegiatan sosial, menghasilkan sesuatu yang pada akhirnya bertujuan untuk memenuhi kebutuhan hidup. Karyawan yang telah bekerja menyumbangkan tenaga dan pikirannya akan mendapatkan imbalan atau balas jasa yang sesuai karena pada dasarnya alasan mengapa seseorang bekerja adalah untuk mendapatkan imbalan atau balas jasa (kompensasi) yang sesuai.

Perusahaan tidak dapat dipisahkan dengan karyawan, karena karyawan merupakan elemen terpenting dalam suatu perusahaan sebagai pelaksana dalam setiap kegiatan. Modernisasi dalam bidang industri hampir menyisihkan karyawan, namun demikian karyawan akan tetap dibutuhkan oleh perusahaan, sebab tanpa karyawan suatu perusahaan mustahil dapat berjalan dengan sendirinya. Karyawan selalu terlibat dalam setiap proses manajemen maupun operasional dalam sebuah perusahaan.

Gambaran tersebut menunjukkan betapa pentingnya arti karyawan bagi perusahaan, sehingga pihak perusahaan dituntut untuk memberikan perhatian yang serius terhadap masalah-masalah yang berkaitan dengan tenaga kerja. Bentuk penghargaan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan adalah berupa pemberian kompensasi, yang diharapkan dapat merangsang semangat kerja karyawan. Dessler (1997:85) mengemukakan bahwa: “Kompensasi merupakan salah satu bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu”. Menurut Handoko (1998:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. 

Henry Simamora (2004:442) mendefinisikan:

“Kompensasi (compensation) meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi”.

Sesuai dengan pendapat Ranupandojo (2000:10) yang menyatakan bahwa :

“Kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada karyawan. Kegiatan di sini meliputi penentuan sisten kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing-masing karyawan”, dan berdasarkan beberapa pendapat mengenai kompensasi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan segala bentuk imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan dan diterima oleh para karyawan atas kerja yang telah dilakukan.

Menurut Henry Simamora (2004:461):

“Ada dua pertimbangan kunci dalam sistem pemberian kompensasi yang efektif. Pertama, sistem kompensasi harus adaptif terhadap situasi. Sistem harus sesuai dengan lingkungan dan mempertimbangkan tujuan, sumber daya, dan struktur organisasi. Kedua, sistem kompensasi harus memotivasi para karyawan. Sistem harus bisa memuaskan kebutuhan karyawan, memastikan adanya perlakuan adil terhadap karyawan, dan memberikan imbalan terhadap kinerja karyawan.”

Menurut William B. Wertherdan Keith Davis, kompensas iadalah apa yang seseorang karyawan terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya, baik upah per jam ataupun gaji periodik yang didesain dan dikelola oleh bagian personalia.